把"会听"，
练成团队的领导力
几乎所有带人的岗位，最被低估的领导力，是真正听见对方的能力。我们用刻意练习，把它一次次长进每个人身上。
不是又一场听完就忘的领导力培训——
而是按月推进、可被衡量、两端都在长领导力的持续练习。
不合适会直接告诉你 · 没有"促单"环节
缺的是一个把它练成习惯的地方。
- 每周一场真实练习2–4 人小组，每人都轮到分享者与倾听者
- 每天一条微练习，加每场一个「一周一小步」带进真实会议；自己定、同组见证，不进考核
- 参与价值 + 倾听能力成长趋势匿名汇总的成长证据，不是满意度问卷
- 一场免费团队体验和你们自己的基线数据先拿到数据，再决定要不要做
它会让那些没人说出口的问题，早一点被听见。
下面是细节——想了解哪一块，展开哪一块就好。
销售、管理、医护、教育、客服——几乎所有带团队、跟人打交道的岗位，真正的核心能力是同一个：能不能让对方感到被听见。
它决定了客户愿不愿意继续说、下属敢不敢讲真话、病人和学生信不信任你。可它几乎从不被训练，也几乎从不被衡量——大多数领导力课程教你怎么"说服、激励、表达"，却很少有人教你怎么听。
如果你和你的团队每周都在真实地练习倾听，
三个月后，对话会变成什么样子？
当团队学会真正地听，会发生什么
看你的团队：销售 · 管理 · 医疗 · 教育 · 客服 —— 每种的「之前 / 之后」
同一种底层能力，落在不同领域的团队身上，是不同的真实改变。它不只属于带头人——团队里每个人都能练，也都会受益。
大多数领导力 / 沟通培训是这样的：请来一位讲师，讲一两天理论，发一本手册，大家点头记笔记。一周后，几乎全忘了，带团队的方式照旧。
- 停在"知道"——听懂了，但没变成习惯
- 没有迁移——课堂上的技巧带不回真实的带人场景
- 无法衡量——花了预算，却拿不出任何成长的证据
这套训练营脱胎于「倾听SPA」——一套每周进行的正念倾听练习。几乎没有理论。它不是一门课，而是一套每周运转的练习系统：课前自学打底，每周一场真实练习，每天一条微练习续上势头。隔一段时间再来一次，让倾听真正长进身上。
✓ 是什么
- 企业版的正念倾听刻意练习 · 12 场
- 2–4 人一组，每个人都轮到分享者与倾听者
- 每场约 2 小时，频率按团队节奏定
- 每场之后产出团队层面的匿名汇总数据
✗ 不是什么
- 不是心理咨询，也不是心理治疗 — 我们不分析、不诊断、不建议，也不做情绪扫描与创伤释放
- 不是 EAP 里的心理咨询与危机干预 — 那部分由专业机构承接；这套训练是 EAP 里培训与能力发展的那一部分
- 不是团建，也不是破冰 — 不做游戏，不强行分享
- 不是讲师授课的培训课 — 几乎没有理论，每一场都在练
- 不是考核工具 — 不进绩效，不向管理层汇报
| 维度 | 传统培训 | 本训练营 |
|---|---|---|
| 核心方式 | 讲师授课 · 理论为主 | 刻意练习 · 几乎无理论 |
| 时间结构 | 一次性 · 一两天讲完 | 间隔重复 · 持续一段周期 |
| 能否落地 | 停在"知道" | 练成"做到"的习惯 |
| 能否衡量 | 满意度问卷而已 | 参与价值 + 倾听能力成长趋势 |
| 交付形式 | 线下为主 · 难规模化 | 线上 · 可跨地点混合分组 |
在每一次对话的两端，都在长出领导力
这套训练给团队的，不止是"更会听"。每一次练习都有两个角色——倾听的一方，和分享的一方——而这两端，恰好对应着领导力的两种成长。
对话的两端各自长出什么，以及 12 个主题的完整安排
| 倾听理解 | 真正听见，而不是等着回应 |
| 反馈 | 让反馈被听进去，而不是引发防御 |
| 信任与脆弱 | 敢于不完美，团队才敢说真话 |
| 冲突 | 留在难谈的对话里，而不是回避或压制 |
| 目标与意义 | 让团队知道为什么，而不只是做什么 |
| 潜能成长 | 看见他人的潜力，并留出成长的空间 |
| 影响力领导 | 靠影响而非职权去带动改变 |
| 授权与放手 | 把事交出去，把空间留给人 |
| 决策与担当 | 在没有标准答案时做选择 |
| 情绪与压力 | 先稳住自己，才能带住别人 |
| 表达与方向 | 让人听懂你要去哪 |
| 变革与不确定 | 带团队穿过没有地图的地带 |
练习场之外的那一周，才是真正带人的地方
团队成员被认真听 20 分钟，是这套训练的一半。另一半在回到工位之后——真实的带人场景，才是领导力长出来的地方。
每讲的「本周练习」，就是这一段的「一周一小步」——直接用那一讲的练习，或者用下面的模板自己设计一个：
小到几乎确定能做到。同场一组的伙伴就是这一周的见证人，每场重新分组；两场之间在群里说说发生了什么，他们只听——和练习场里一样：不被打断、不被评判、不被分析、不被建议。没做成的那一周，卡住的地方正是下一场最好的练习材料。
这 12 个领导力主题，各可以走的一小步 · 12 个例子
下面这些只是例子，帮你看清一小步大概长什么样。真正的那一步，是你在练习里被听完之后自己定的——不会有人给你派任务。所以这些看着太小、太大、或者跟你的处境对不上，都很正常。
- 倾听理解 — 本周有一次一对一，全程不打断，也不在心里准备下一句。
- 反馈 — 给一个人反馈前，先问一句「我可以说说我看到的吗」。
- 信任与脆弱 — 在会上说一次「这件事我也没把握」。
- 冲突 — 一次你想回避的对话，本周约出来谈 15 分钟。
- 目标与意义 — 派一件事的时候，多说一句「为什么是这件事」。
- 潜能成长 — 把一件你自己会做得更快的事，留给一个人做完。
- 影响力领导 — 本周有一次不动用职权，只把理由讲清楚。
- 授权与放手 — 交出去一件事之后，本周不追问进度。
- 决策与担当 — 一个悬着的决定，本周给出答案，并说明依据。
- 情绪与压力 — 情绪起来的那一刻，先离开三分钟再回应。
- 表达与方向 — 用三句话说清楚我们要去哪，说给一个人听。
- 变革与不确定 — 说一次「这件事我还不知道结果」，不补一句安慰。
下面两段不是我们的证据——真正的证据是你们团队自己的基线数据（见下文）。只是先让你听听，别人走完之后是什么感觉。
两位走完的人怎么说
Through a dynamic, funny class punctuated with concrete examples, Nicolas brought interesting insights and inspiring advices, not only useful in professional life, but also in personal life to improve each person way of seeing life and happiness. We cannot make good employees if we aren’t happy people.
课堂生动、幽默，穿插大量具体案例，罗昂带来了有意思的洞察和很有启发的建议——不只在职业生活里有用，在个人生活里也帮助每个人改变看待生活与幸福的方式。如果我们自己不是快乐的人，就带不出好的员工。
不管我们在生活中，工作中，都会遇到跟人交流的问题！我们学会如何跟别人正确的交流，倾听，才能走进别人的心里！而只有做到交心，才可以把我们的家庭关系，工作关系做到很好！
从"会听"，到"懂得为什么这样听"
两个阶段跑的是同一套练习系统（就是上面那套）。唯一不同的，是课前自学的那一层——以及，同样的练习走到第二轮时，你会听见的东西。
两个阶段的差别在哪里
- 课前自学：三条基本功——不打断、不主动分享、不预设答案
- 几乎无理论，重在做到——先让团队把"听"练成习惯，看到关系里的真实变化
- 课前自学换成一套 14 讲的《正念倾听》方法论——更准的回应、更深的提问、更系统的带人方式
- 同样的练习走第二轮，你会清楚地感到不一样
先把基本功练出结果；想要更好的结果，再往深处走。课程是线上自学的；练习场永远只用来练，不上课。这正是它和"听两天讲座"最大的不同——理论负责打开深度，练习负责让它长进身上。具体怎么搭配、怎么收费，约一场体验时一起聊。
同一套练习，两个完全不同的视角
为了让团员敢敞开、也让组织拿到该拿到的成长证据，我们把"个人"和"组织"两个视角彻底分开。下面是真实产品里的样子。
看真实产品里的两个视角：团员看到什么，组织看到什么
每一场之后，每位团员都会拿到一张属于自己的成长卡片。轮到分享时是一张，轮到倾听时是另一张。
行动：周三的项目对齐会上试一次。
"如果对方先松动一点，会是什么样？"
这些卡片只属于团员本人，不会上报给任何人。「我的笔记」里的带走点与行动会沉淀进个人的成长档案，成为他自己的领导力练习轨迹。
这是其他团队建设项目给不了你的：不只是"办过一场活动"，而是团队层面的成长证据——全部匿名、无法定位到任何个人。下面是一份示意。
说明：这是对"真实倾听行为"随时间的观察，不是某种性格或能力的标准化测评。我们倾向于少承诺、多兑现。
- 任何个人分享了什么内容
- 谁说了什么、谁问了什么
- 任何人的个人反馈与成长卡片
- 任何指向个人的评分或排名
和组织为成员聘请教练时一样，我们遵循 ICF 国际教练联合会的伦理守则：组织只拿到匿名汇总的团队数据，每个人的个人分析始终仅属于他本人，不会上报给管理者或 HR。
正因为没有人在"打分汇报给上级"，团员才会真正敞开——而真正的敞开，才练得出真正的能力。
倾听不是"软技能福利"——它直接对着每个领域已经在付出的代价。
| 团队 | 听得更好带来什么 | 对结果意味着什么 |
|---|---|---|
| 销售团队 | 更深的需求挖掘、更少防御 | 更高转化 · 更少"考虑后流失"的单子 |
| 管理者与团队 | 团队敢讲真话、问题早暴露 | 更少意外离职 · 更早处理风险 |
| 医疗团队 | 病人信任、被认真对待 | 依从性上升 · 投诉与纠纷下降 |
| 教育团队 | 师生感到被看见 | 课堂投入与信任提升 |
| 客服团队 | 冲突在被听见时化解 | 满意度与复购上升 · 更少升级投诉 |
两项核心数据（参与价值 + 倾听能力成长趋势）贯穿所有角色——同样的数据，对不同领域意味着不同的回报。这正是它能被看见、被衡量的原因。
线上带来的三件事：混合分组 · 规模 · 可留存的数据
每周可能对团队是太多了。我们一起找一个既能保证整合、又不打扰工作的节奏：
每周 / 每两周 / 每月，分别适合什么团队
强度高 · 沉浸期
多数团队的平衡点
轻负担 · 长周期
我们不会甩一堆"成功案例 PPT"给你看。更诚实、也更有说服力的方式是：
先做一场免费的团队体验，让你的团队亲历一次，并拿到一份属于你们自己的基线数据。
一段时间之后，数据会告诉你它有没有用——用你们团队自己的成长曲线，而不是别人的故事。这比任何承诺都实在。
你的团队可以落在一条线的任意位置——从"加入公开社群"到"完全专属"。落在哪里，价格就在哪里。
价格区间怎么算 —— 从「团员福利」到「完全专属」
大多数团队落在两者之间。价格取决于你们想要其中的哪些：
- 团队人数与练习小组数
- 频率与周期（每周 / 每两周 / 每月）
- 助教配比（共享助教 ↔ 每组 1 位专属助教）
- 公开共享 ↔ 只属于你们的专场
- 是否白标——挂你们组织的品牌
- 是否需要 HR / 管理层成长报告
- 语言（中文 / 中英双语，面向国际团队）
先约一场免费的团队体验，我们看看真实匹配度，再给你一个清楚、透明的方案——而不是先报个数字"促单"。
罗昂 Nicolas（Laurent）——国际教练，每周主持倾听SPA 正念倾听小组。这套倾听方法，是他自己多年实践的综合，而非某一套现成体系的搬运。
ICF PCC 国际教练 · 中国科学院心理研究所 心理咨询师基础培训合格 · 太极禅认证教练
法国人 · 18 年在中国 · 中文 / 英文 / 法文
Q · 管理者能看到某个团员的表现吗？
Q · 这是心理治疗吗？团员会不会有顾虑？
Q · 它和"领导力培训"到底有什么不同？
Q · 一场要占用多长时间？
Q · 团队人很多，能撑得住吗？
先体验，再决定
告诉我你带的是什么团队、大概多少人
我们先约一场体验，看看真实的匹配度
不合适会直接告诉你 · 没有"促单"环节
如果你在想"我的团队也需要这种带人的能力"——
那就先约一场体验，没有压力，没有销售。
