Camp de leadership-coaching · Coaching Leadership Bootcamp
Faire de « savoir écouter »
le leadership de votre équipe
Dans presque tous les rôles qui encadrent des personnes, la compétence de leadership la plus sous-estimée est la capacité de vraiment entendre l'autre. Par la pratique délibérée, nous la faisons grandir chez chacun, une séance après l'autre.
Pas une énième formation au leadership oubliée dès le lundi —
mais une pratique suivie, au rythme mensuel, mesurable, où le leadership grandit des deux côtés.
👇 Descendez en bas · réservez une expérience d'équipe
Si ce n'est pas adapté, on vous le dira franchement · aucune technique de « vente forcée »
Cette compétence de fond que personne ne forme, et que personne ne mesure
Vente, management, santé, éducation, service client — dans presque tous les rôles qui encadrent une équipe ou sont en contact avec des personnes, la véritable compétence centrale est la même : savez-vous faire en sorte que l'autre se sente entendu.
Elle décide si un client continue de parler, si un collaborateur ose dire la vérité, si patients et élèves vous font confiance. Pourtant elle n'est presque jamais formée, ni presque jamais mesurée — la plupart des formations au leadership vous apprennent à « convaincre, motiver, présenter », mais rares sont celles qui vous apprennent à écouter.
Si vous et votre équipe vous exerciez vraiment à l'écoute chaque semaine,
à quoi ressembleraient vos conversations trois mois plus tard ?
Quel que soit le type d'équipe que vous encadrez
Ce qui se passe quand une équipe apprend à vraiment écouter
La même compétence de fond devient un changement réel différent selon le domaine de l'équipe. Elle n'appartient pas qu'au responsable — chacun dans l'équipe peut s'y exercer, et chacun en profite.
🤝 Équipes commerciales · amener clients et équipe à risquer un mot vrai de plus
AVANT
Le client dit deux phrases et se fait couper par un argumentaire produit — il a « encore l'impression qu'on lui vend ». L'équipe apprend elle aussi à ne faire que parler, et les échanges restent superficiels.
APRÈS
Écouter d'abord, demander « et quoi d'autre ? », laisser émerger la vraie réticence ; l'équipe accompagne les clients de la même façon.
👔 Managers et équipes · rendre sûr le fait de soulever les vrais problèmes
AVANT
En tête-à-tête, le manager parle 80 %, le collaborateur acquiesce « tout va bien » ; le problème n'éclate que dans la lettre de démission.
APRÈS
Sans interrompre, sans se précipiter sur des solutions — le collaborateur commence à dire la vérité, les problèmes émergent tôt, à temps pour être traités.
🩺 Équipes médicales · la confiance commence par être entendu
AVANT
La consultation se déroule comme une procédure, le patient est coupé deux fois en quelques phrases, il s'inquiète, ne suit pas les conseils ; l'encadrement se limite à des conclusions.
APRÈS
Écouter d'abord pleinement, le patient se sent pris au sérieux, son observance augmente ; les jeunes médecins apprennent eux aussi cette présence.
📚 Équipes éducatives · que professeurs et élèves se sentent vus
AVANT
Le professeur parle, les élèves écoutent ; le désarroi du professeur n'est pas non plus recueilli, et les voix réelles disparaissent peu à peu.
APRÈS
Vraiment entendre ce que l'autre dit — l'engagement et la confiance reviennent ensemble, transmis de proche en proche, de la direction à la salle de classe.
🎧 Équipes de service client · désamorcer le conflit à l'instant où l'on se sent entendu
AVANT
Pressé de résoudre, pressé de raccrocher ; le client se sent incompris, la colère monte, et l'équipe se crispe avec lui.
APRÈS
Laisser le client exprimer d'abord toute son émotion et son besoin, et bien des conflits se dissolvent sur-le-champ ; les responsables encadrent l'équipe de la même façon.
Le problème de la formation au leadership classique
La plupart des formations au leadership / à la communication se déroulent ainsi : on fait venir un formateur, on déroule un ou deux jours de théorie, on distribue un manuel, tout le monde acquiesce et prend des notes. Une semaine plus tard, presque tout est oublié, et chacun encadre comme avant.
- Bloqué au « savoir » — compris, mais jamais devenu une habitude
- Pas de transfert — les techniques de la salle ne reviennent pas dans les vraies situations d'encadrement
- Impossible à mesurer — budget dépensé, aucune preuve de croissance à montrer
Notre méthode : la pratique délibérée, pas le cours magistral
Ce camp est né du « SPA d'écoute » — une pratique d'écoute en pleine conscience menée chaque semaine. Presque aucune théorie. Ce n'est pas un cours, mais un système de pratique qui tourne chaque semaine : quelques minutes d'apprentissage préalable pour poser le terrain, une vraie séance de pratique par semaine, une micro-pratique quotidienne pour entretenir l'élan. Revenez après un certain temps, et laissez l'écoute vraiment grandir en vous.
📚 Apprentissage préalable, quelques minutes pour poser le terrain
Un court segment en ligne chaque semaine, à votre rythme — uniquement pour préparer la pratique de la semaine, sans empiéter sur le précieux temps de pratique.
🎧 Une vraie séance de pratique par semaine + Q&R
Environ 2 heures chacune, en groupes de 2 à 4, chacun passant « celui qui partage » et « celui qui écoute ». Un tour de Q&R d'abord amène directement dans la pratique la méthode tout juste apprise — ou une vraie difficulté de l'équipe ; puis on débriefe ensemble. On ne s'exerce pas à des formules, mais à une vraie présence.
🌱 Une micro-pratique par jour, portée dans le travail réel
Entre deux séances, une petite pratique par jour dans le groupe — un rappel utilisable tout de suite, pour que l'écoute continue d'arriver dans les vraies réunions, conversations et collaborations, et ne vive pas qu'en salle de pratique. L'élan ininterrompu est ce qui permet l'intégration.
📊 Après chaque séance, des données de croissance
Notre outil d'analyse enregistre la valeur d'engagement de l'équipe et la tendance de croissance de sa capacité d'écoute — rendant l'effet visible et mesurable.
Camp de leadership-coaching vs formation au leadership classique
| Dimension | Formation classique | Ce camp |
|---|
| Méthode centrale | Cours par un formateur · surtout théorique | Pratique délibérée · presque aucune théorie |
| Structure temporelle | Ponctuel · bouclé en un ou deux jours | Répétition espacée · sur une période continue |
| Mise en pratique | Bloqué au « savoir » | Pratiqué jusqu'à devenir une habitude de « faire » |
| Mesurable | Un simple questionnaire de satisfaction | Valeur d'engagement + tendance de croissance de l'écoute |
| Format | Surtout en présentiel · difficile à passer à l'échelle | En ligne · groupes mixtes entre sites |
Un retour plus grand que des techniques de communication
Du leadership qui grandit aux deux bouts de chaque conversation
Ce que cette formation donne à une équipe, c'est plus que « mieux écouter ». Chaque pratique a deux rôles — celui qui écoute, et celui qui partage — et ces deux bouts correspondent justement à deux formes de croissance du leadership.
👂 Quand vous êtes celui qui écoute → leadership-coaching
Les fondamentaux d'écoute que vous pratiquez — ne pas interrompre, ne pas se précipiter pour parler de soi, ne pas présupposer la réponse — sont exactement ce qu'un leader-coach fait chaque jour : donner de l'espace, rester centré sur l'autre, remplacer les ordres par des questions ouvertes. Ce n'est qu'avec un manager qui écoute vraiment que les collaborateurs osent dire la vérité ; la vérité émerge tôt, et les problèmes se résolvent à temps. Ce n'est pas une « soft skill », c'est une façon de diriger.
🌱 Quand vous êtes celui qui partage → devenir un meilleur leader
Quand vient votre tour de partager, vous apportez une vraie situation de leadership — un retour jamais formulé, une collaboration coincée, un changement qui ne bouge pas. Ici, celui qui partage n'est ni interrompu, ni jugé, ni analysé, ni conseillé — et c'est justement dans cette sécurité qu'il ose toucher de vraies difficultés de leadership, et revient à l'équipe avec une conscience nouvelle.
Les 12 thèmes de leadership explorés par celui qui partage · sur trois mois
Mois 1 · L'écoute et les fondations de la relation
| Écouter pour comprendre | vraiment entendre, au lieu d'attendre pour répondre |
| Le retour (feedback) | faire qu'un retour soit reçu, au lieu de déclencher la défense |
| Confiance et vulnérabilité | oser l'imperfection, pour que l'équipe ose la vérité |
| Le conflit | rester dans les conversations difficiles, au lieu d'éviter ou réprimer |
Mois 2 · Direction et influence
| Objectifs et sens | faire savoir à l'équipe le pourquoi, pas seulement le quoi |
| Faire grandir le potentiel | voir le potentiel des autres, et laisser l'espace de grandir |
| Diriger par l'influence | conduire le changement par l'influence, non par l'autorité |
| Déléguer et lâcher prise | confier la tâche, laisser l'espace à la personne |
Mois 3 · Décisions et résilience
| Décisions et responsabilité | choisir quand il n'y a pas de réponse toute faite |
| Émotion et pression | se stabiliser d'abord, pour pouvoir porter les autres |
| Expression et direction | faire comprendre où vous allez |
| Changement et incertitude | conduire l'équipe à travers un terrain sans carte |
Une séance par semaine, 12 au total sur trois mois. On peut ajouter une orientation d'ouverture + une revue de clôture (une chacune), étendant le tout à une version d'environ quatre mois. Ce ne sont pas 12 cours — mais apporter une vraie situation de leadership et, en étant sincèrement écouté, se voir comme leader encore et encore.
Dans la même pratique, celui qui écoute s'exerce au leadership-coaching, et celui qui partage fait grandir son propre leadership — les deux bouts développent des leaders. C'est ce qu'une « formation à la communication » ne peut donner : elle transforme chaque conversation en une pratique délibérée du leadership.
D'abord en faire une habitude, puis aller plus loin
De « savoir écouter » à « comprendre pourquoi on écoute ainsi »
Les deux étapes font tourner le même système de pratique (celui ci-dessus). La seule différence est la couche d'apprentissage préalable — et ce que vous entendrez quand la même pratique reviendra une deuxième fois.
Étape 1
Faire des fondamentaux une habitude
- Apprentissage préalable : trois fondamentaux — ne pas interrompre, ne pas raconter sa propre histoire, ne pas présupposer la réponse
- Presque aucune théorie, tout dans le faire — amener d'abord l'équipe à pratiquer « écouter » jusqu'à l'habitude, et voir le vrai changement dans les relations
Posez d'abord les fondamentaux, voyez le vrai changement ; aller plus loin ou non, on décide ensuite.
Étape 2 · Quand on veut aller plus loin
La même pratique, une vision plus profonde
- L'apprentissage préalable devient une méthodologie « Écoute en pleine conscience » en 13 modules — des réponses plus justes, des questions plus profondes, une façon plus systématique d'encadrer
- Refaites la même pratique une deuxième fois, et vous sentirez clairement la différence
Pour les organisations qui veulent distiller l'écoute en une méthodologie d'équipe reproductible et transmissible. C'est un système que nous avons affiné pendant des années.
Obtenez d'abord des résultats avec les fondamentaux ; pour de meilleurs résultats, allez ensuite plus loin. Les cours sont en autoformation en ligne ; la salle de pratique ne sert jamais qu'à pratiquer, jamais à donner cours. C'est là la plus grande différence avec « assister à deux jours de conférence » — la théorie ouvre la profondeur, la pratique la fait grandir en vous. Comment les combiner, et comment cela se tarife, on en parle ensemble quand vous réservez une expérience.
Lire une séance d'abord, décider ensuite : le cours qui accompagne le bootcamp est 《领导力训练营（企业版）· 知道 × 做到》 (Bootcamp de leadership, édition entreprise · Savoir × Faire) — 12 thèmes de leadership, plus une bibliothèque de pratiques, débloqués lorsque nous travaillons ensemble. La 1re séance, 「真正听见团队，而不是等着回应」 (Entendre vraiment son équipe, au lieu d'attendre pour répondre), est gratuite pour tous : connectez-vous dans le mini-programme et lisez-la — rien à payer, aucun rendez-vous à prendre. Le cours et le mini-programme sont en chinois.
Deux perspectives : ce que voit le membre, et ce que voit l'organisation
La même pratique, deux perspectives totalement différentes
Pour que les membres osent s'ouvrir, et que l'organisation obtienne malgré tout les preuves de croissance qui lui reviennent, nous séparons entièrement les perspectives « individuelle » et « organisationnelle ». Voici à quoi cela ressemble dans le produit réel.
🧑 Perspective du membre
Privé · visible par lui seul
Après chaque séance, chaque membre reçoit une carte de croissance qui lui est propre. Une quand c'est son tour de partager, une autre quand c'est son tour d'écouter.
2026-03-22·🌱 Celui qui partage·Thème : Conflit
📖 Retour sur le partage
Cette fois, vous avez apporté un conflit que vous n'aviez jamais évoqué avec un collègue. En étant pleinement écouté, vous l'avez d'abord entendu vous-même : ce que vous évitez, ce n'est pas le conflit, c'est « être détesté ».
QUOI : un miroir de ce que vous avez partagé cette séance. POURQUOI : être entendu, c'est souvent s'entendre vraiment pour la première fois.
💡 L'intuition qui a émergé
« Si je nomme d'abord ma propre difficulté, l'autre s'assouplit en fait plus facilement. »
QUOI : une prise de conscience surgie naturellement pendant la pratique. POURQUOI : l'intuition vient de vous, non d'un conseil donné par un autre.
🔍 À explorer davantage
La semaine prochaine, essayez de dire à ce collègue « c'est un peu difficile pour moi aussi », et voyez où va la conversation.
QUOI : une ouverture laissée pour la prochaine séance. POURQUOI : ramener la conscience dans le travail réel, pour créer une itération.
🏷️ Étiquettes de partage
#sincère#récurrent#non-dit
QUOI : quelques mots-clés de ce que vous avez partagé. POURQUOI : accumulés au fil des séances, les thèmes de leadership que vous apportez le plus souvent émergeront.
📝 Mes notes · à emporter + action
À emporter : exposer d'abord la difficulté marche mieux que raisonner d'abord.
Action : l'essayer une fois à la réunion d'alignement du mercredi.
QUOI : l'à-emporter et le plan d'action que vous écrivez vous-même. POURQUOI : ils entrent dans votre « archive de croissance » ; une semaine plus tard, vous vérifiez si vous l'avez fait — visible par vous seul.
2026-03-22·👂 Celui qui écoute·Niveau d'écoute 3
👂 Retour sur l'écoute
Cette séance, vous n'avez presque pas coupé la parole. Quand l'autre s'est trouvé bloqué, vous ne vous êtes pas précipité pour combler, mais avez laissé un silence — et dans ce silence, il a dit l'essentiel.
QUOI : un miroir de votre écoute cette fois. POURQUOI : l'écoute est un comportement observable et exerçable, pas un don.
✓ Les trois fondamentaux
① Ne pas interrompre② Ne pas parler de soi③ Ne pas présupposer
QUOI : chaque séance est mesurée à l'aune de ces trois. POURQUOI : ces trois-là sont exactement ce qu'un leader-coach fait chaque jour.
❓ Questions remarquables
« Qu'est-ce qui t'a donné envie de le dire cette fois ? »
« Si l'autre s'assouplissait un peu d'abord, à quoi cela ressemblerait-il ? »
QUOI : les questions que vous avez posées et qui ont vraiment ouvert l'autre. POURQUOI : les bonnes questions sont l'outil le plus concret d'un leader-coach — gardez-les et exercez-vous.
🏷️ Étiquettes d'écoute
#présence#espace#questions ouvertes#empathie
QUOI : le style de votre écoute cette séance. POURQUOI : accumulé au fil des séances, voir votre direction de croissance comme personne qui écoute.
Ces cartes n'appartiennent qu'au membre, et ne sont jamais rapportées à quiconque. Les à-emporter et actions de « Mes notes » se déposent dans l'archive de croissance de la personne, devenant sa propre trajectoire de pratique du leadership.
Voir le changement : avant la première séance et après la dernière, chacun passe le questionnaire d'inertie du leadership — les mêmes énoncés, une fois pour chacun des 12 thèmes du leadership. Ni note, ni classement, ni niveau ; côte à côte, les deux passages laissent le membre voir lui-même ce qui s'est vraiment assoupli en trois mois, et ce qui demande encore du temps. Comme les cartes ci-dessus, le résultat n'appartient qu'à lui.
🏢 Perspective de l'organisation
Agrégat anonyme · aucun individu visible
C'est ce que d'autres programmes de team-building ne peuvent vous donner : pas seulement « on a fait un événement », mais des preuves de croissance au niveau de l'équipe — toutes anonymes, impossibles à rattacher à un individu. Voici une illustration.
📊 Valeur d'engagement (moyenne d'équipe)
8,2 / 10 🏆 Élevée
Activité dans le groupe🔥 Forte
Qualité moyenne des retours4,3 / 5
Taux de présence96 %
RecommandationsNon comptées dans la version organisation
« L'adhésion » — les membres l'utilisent-ils vraiment, ou sont-ils juste envoyés.
🙋 Présence ≠ engagement
8,2
Valeur d'engagement (vraiment investis)
Beaucoup de programmes ne voient que la « présence » — les gens sont venus. La valeur d'engagement voit une couche plus profond : étaient-ils vraiment investis.
👂 Tendance de croissance de la capacité d'écoute (équipe entière)
Une courbe d'ensemble dans le temps, fondée sur les comportements d'écoute observables en pratique réelle.
📚 Progression du cursus
12 thèmes de leadership, 8 / 12 faits (Mois 2 · Déléguer et lâcher prise).
Note : il s'agit d'une observation du « comportement d'écoute réel » dans le temps, non d'une évaluation standardisée d'une personnalité ou d'une aptitude. Nous préférons promettre moins et tenir davantage.
🔒 Ce que l'organisation ne voit pas (cette ligne rouge n'est jamais franchie)
- Ce qu'un individu a partagé
- Qui a dit quoi, qui a demandé quoi
- Les retours personnels et cartes de croissance de quiconque
- Tout score ou classement pointant vers un individu
Comme lorsqu'une organisation engage des coachs pour ses membres, nous suivons le code de déontologie de l'ICF (International Coaching Federation) : l'organisation ne reçoit que des données d'équipe anonymes et agrégées ; l'analyse individuelle de chacun lui appartient toujours à lui seul, et n'est jamais rapportée aux managers ni aux RH.
C'est précisément parce que personne ne « note et rapporte à la hiérarchie » que les membres s'ouvrent vraiment — et seule une vraie ouverture exerce une vraie compétence.
La limite de la confidentialité : totalement confidentiel, avec deux exceptions seulement — quand la sécurité de quelqu'un, la sienne ou celle d'autrui, est en jeu ; et quand la loi ou un tribunal l'exige (le socle déontologique commun aux métiers du coaching et de la psychologie, uniquement pour la sécurité et la légalité).
🤔 Peut-être que ce que vous cherchez n'est pas une formation au leadership
Si ce que vous voulez offrir à votre équipe est purement un espace pour « être bien écouté une fois » —
→ Découvrez « SPA d'écoute · le groupe d'écoute en pleine conscience »
Où cet investissement porte ses fruits
L'écoute n'est pas un « avantage soft skill » — elle s'adresse directement au coût que chaque domaine paie déjà.
| Équipe | Ce qu'apporte une meilleure écoute | Ce que cela signifie pour les résultats |
|---|
| Équipes commerciales | Découverte des besoins plus profonde, moins de défense | Meilleure conversion · moins d'affaires perdues « je vais réfléchir » |
| Managers et équipes | Les équipes osent la vérité, les problèmes émergent tôt | Moins de départs surprises · risques traités plus tôt |
| Équipes médicales | Les patients font confiance, se sentent pris au sérieux | Observance en hausse · plaintes et litiges en baisse |
| Équipes éducatives | Professeurs et élèves se sentent vus | Engagement et confiance en classe en hausse |
| Équipes de service client | Le conflit se dissout dès qu'on est entendu | Satisfaction et réachat en hausse · moins d'escalades |
Deux données centrales (valeur d'engagement + tendance de croissance de l'écoute) traversent tous les rôles — les mêmes données signifient un retour différent selon le domaine. C'est précisément pourquoi cela peut être vu et mesuré.
Pourquoi en ligne
Groupes mixtes entre sites et services. Si une organisation a plusieurs sites ou équipes, nous pouvons placer dans un même groupe des collègues liés mais peu familiers — comparés à des coéquipiers directs, les gens s'ouvrent souvent plus facilement dans un tel groupe.
L'échelle n'est plus limitée par « puis-je tout suivre ». En ligne, de nombreux petits groupes peuvent pratiquer en parallèle, avec des coachs assistants pour les animer.
Les données continuent d'apporter de la valeur après chaque séance. En présentiel, c'est fini quand c'est fini ; en ligne, la croissance est enregistrée et visible.
Le rythme : fixé selon ce que l'équipe peut supporter
Chaque semaine, c'est peut-être trop pour une équipe. Ensemble, nous trouvons un rythme qui garantit l'intégration sans perturber le travail :
Chaque semaine
Forte intensité · phase d'immersion
Toutes les deux semaines
Le point d'équilibre de la plupart des équipes
Chaque mois
Charge légère · cycle long
Ne croyez pas nos diapositives — laissez parler les données de votre équipe
Nous ne vous lancerons pas un paquet de « diapositives de réussite ». Une manière plus honnête, et plus convaincante, est celle-ci :
Faites d'abord une expérience d'équipe gratuite, laissez votre équipe la vivre une fois, et obtenez une base de référence de vos propres données.
Après un certain temps, les données vous diront si cela fonctionne — avec la courbe de croissance de votre équipe, et non l'histoire d'un autre. C'est plus solide que n'importe quelle promesse.
Comment le prix est fixé
Votre équipe peut se situer n'importe où sur une ligne — de « rejoindre la communauté publique » à « entièrement dédié ». Là où vous vous situez, là est le prix.
Le plus simple · avantage pour les membres (prix le plus bas)
Vous ne payez que la cotisation de vos membres, et ils rejoignent le SPA d'écoute public comme membres ordinaires, en groupes mixtes avec d'autres (sujets libres, sans explorer spécifiquement des thèmes de leadership). Coût le plus bas — car il réutilise tout ce qui tourne déjà. Idéal pour en faire un avantage bien-être.
Le plus complet · programme de développement d'équipe (prix le plus élevé)
Une page dédiée à votre marque (marque blanche) · un rapport de croissance d'équipe pour les RH / managers · un assistant par groupe de pratique · des séances exclusivement pour vous · horaires, thèmes et rythme entièrement définis par vous. Idéal pour en faire un programme de développement du leadership mesurable.
La plupart des équipes se situent entre les deux. Le prix dépend de ce que vous voulez parmi ceci :
- Taille de l'équipe et nombre de groupes de pratique
- Fréquence et cycle (chaque semaine / toutes les deux semaines / chaque mois)
- Ratio d'assistants (assistant partagé ↔ un assistant dédié par groupe)
- Partagé public ↔ séances exclusivement pour vous
- Marque blanche ou non — sous la marque de votre organisation
- Besoin ou non d'un rapport de croissance pour les RH / la direction
- Langue (chinois / bilingue chinois-anglais, pour les équipes internationales)
Réservez d'abord une expérience d'équipe gratuite, nous verrons l'adéquation réelle, puis nous vous donnerons une proposition claire et transparente — plutôt que d'annoncer un chiffre pour « vous faire signer ».
🌱 Organisations partenaires du premier groupe · co-créateurs
Ce camp en est à ses débuts. En tant qu'organisation partenaire précoce, vous êtes un « co-créateur » — vous bénéficiez du prix du premier groupe, et avec nous, vous le façonnez pour qu'il convienne au mieux aux équipes chinoises.
Comment l'introduire dans votre équipe
① Réservez d'abord une expérience d'équipe
Laissez-vous, vous et 2–3 collègues clés, la vivre une fois d'abord, sans mobiliser toute l'équipe, puis décidez. Vous obtiendrez aussi une note de présentation pour la présenter aux RH / à votre supérieur.
② Obtenez une base de référence de vos données
Après la séance d'expérience, vous verrez à quoi ressemblent ces données — valeur d'engagement, tendance d'écoute — toutes issues de votre propre équipe.
③ Fixez le plan ensemble
Selon l'effectif, le rythme, le reporting et les besoins de marque blanche, fixez un plan clair et transparent.
La personne qui porte cela
Nicolas Laurent — coach certifié ICF PCC, qui anime chaque semaine le groupe d'écoute en pleine conscience SPA d'écoute. Cette méthode d'écoute est sa propre synthèse, fruit de années de pratique, et non la reprise d'un système tout fait.
Coach certifié ICF PCC · Institut de psychologie de l'Académie des sciences de Chine, formation de base de conseiller psychologique validée · coach certifié Taiji Zen
Français · 18 ans en Chine · chinois / anglais / français
Quelques questions fréquentes
Q · Les managers peuvent-ils voir la performance d'un membre en particulier ?
Non. Conformément à la déontologie de l'ICF, l'organisation ne reçoit que des données d'équipe anonymes et agrégées ; l'analyse individuelle de chacun lui appartient à lui seul. C'est précisément la condition pour que les membres s'ouvrent et que la compétence se pratique.
Q · Est-ce une psychothérapie ? Les membres auront-ils des réticences ?
Ce n'est pas une thérapie. C'est une pratique délibérée d'écoute en pleine conscience — chacun partage à tour de rôle un sujet réel mais pas forcément lourd, et s'exerce à écouter avec attention. Elle vise la croissance dans la communication quotidienne et l'encadrement, et ne traite pas le trauma.
Q · En quoi est-ce différent d'une « formation au leadership » ?
La plupart des formations au leadership sont des cours — le formateur parle, vous prenez des notes, vous restez au « savoir ». Cette formation n'a presque aucune théorie ; elle remplace la salle de réunion par une salle de pratique : à chaque séance, vous vous exercez à une vraie écoute et expression, la compétence est refaite encore et encore jusqu'à devenir une habitude, et elle peut être mesurée.
Q · Combien de temps prend une séance ?
Environ 2 heures chacune — à peu près 1 heure de pratique réelle, plus la Q&R avant et la revue après la pratique. La fréquence se fixe selon le rythme de l'équipe — chaque semaine, toutes les deux semaines ou chaque mois. Ensemble, nous trouverons un arrangement qui garantit l'intégration sans perturber le travail.
Q · Notre équipe est nombreuse — est-ce tenable ?
Oui. En ligne, de nombreux groupes de 2 à 4 peuvent fonctionner en parallèle, avec des coachs assistants pour les animer — l'échelle grandit en ajoutant des groupes, non en agrandissant les groupes.
Réservez une expérience d'équipe
Vivez-la d'abord, décidez ensuite
Dites-moi quel type d'équipe vous encadrez et environ combien de personnes
nous réservons une expérience d'abord et voyons l'adéquation réelle
Si ce n'est pas adapté, on vous le dira franchement · aucune technique de « vente forcée »
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